Por: MARIO GALLEGOS HENCKER (Gerente de CEO Consultores)
La administración de recursos humanos y todos sus procesos, deben adaptarse a las nuevas realidades. Las pruebas y entrevistas de selección deberán responder a un esquema en el cual la diversidad debe ser bienvenida y considerarse como un valor agregado para la empresa, por su capacidad de enriquecer esa nueva visión intercultural, por su aporte al análisis de los problemas organizacionales desde ópticas no tradicionales, por su contribución a un pensamiento colectivo, diverso y por la manera a veces crítica de enfocar el entorno, al cual nosotros estamos tan acostumbrados de tal forma que no vemos lo evidente, lo que nos impide corregir la mediocridad, la cual con el paso del tiempo, hemos llegado a aceptar como normal. Necesitamos a otro que nos saque de nuestra rutina y nos obligue a pensar y a actuar de una manera distinta.
Los programas de capacitación no sólo serán para esas personas diversas, sino para toda la empresa, que deberá aprender a vivir organizacionalmente en un entorno en donde cada uno tendrá igual cabida sin ser diferenciado negativamente, y a aportar desde su propio pensamiento ideas para construir colectivamente un futuro donde reconociendo la diversidad, se llegue a la identidad de metas para cumplir así con la razón de ser de las empresas, es decir que se consigan los objetivos y se mejoren los resultados en forma significativa.
Será necesario en algunos casos, rediseñar los puestos de trabajo, ajustar las normas y los procedimientos en cuanto a seguridad industrial y salud ocupacional se refiere y aun más hasta desarrollar nuevos diseños físicos para facilitar el desempeño laboral de aquellas personas vinculadas que posean limitaciones físicas o de movilidad.
Los programas de ajuste a la nueva convivencia organizacional, multicultural y diversa deberán diseñarse no solo para los que llegan sino también para los que están dentro y tendrán que convivir con los nuevos compañeros de trabajo. Será necesario trabajar en el cambio actitudinal, individual y colectivo frente a las personas que llegan de otras latitudes, de otras culturas, de otras organizaciones, de otras ideologías, etc. con el fin crear un pensamiento corporativo receptivo a la diversidad, una cultura de adaptación permanente a nuevas relaciones, a un entendimiento sin prejuicios y comprensión abierta de los esquemas diversos de comportamiento.
Pero los que llegan también deben ser orientados hacia lo que es la organización de la cual van a formar parte, su cultura, sus valores y sus normas, todo lo cual deber ser respetado y acatado por quienes pertenezcan a ella. El proceso de acomodación debe ser razonable y las personas acogidas no deberán convertirse en una carga inconveniente para las empresas
La sensibilización para la diversidad y para la adaptabilidad mutua será un trabajo permanente del área de capacitación, orientado a la comprensión de las distintas características culturales, conductuales y de pensamiento, buscando con ella la creación de una cultura organizacional tolerante, valorativa y participativa, en donde el respeto sea posible, la negociación y los acuerdos comunes y la asignación salarial razonable y justa.
Los programas de evaluación de desempeño deberán reorientarse también para que tanto evaluadores como evaluados comprendan plenamente las reglas de juego y las interpreten en el mismo sentido, evaluaciones que eviten la discriminación y garanticen la equidad para todos independientemente de su condición en la organización. Un reto adicional es el de facilitar la relación intercultural para la conformación de equipos de trabajo, en donde las diferencias dadas por visiones distintas deben canalizarse en bien de la productividad y de la relación de sus participantes.
El área de gestión humana debe hacer un gran esfuerzo para promover el respeto a la diversidad, y sacar provecho de las diferencias culturales en la organización, haciendo que esta visión sea compartida por todos y que se pueda convertir en un valor institucional que sensibilice hacia el reconocimiento de lo cultural en el otro y se reconozcan y respeten sus ideas, usos y costumbres, lo que les ayudará a construir mejores relaciones con gente de antecedentes culturales y sociales distintos a los suyos
Para lograr lo anterior deben reforzarse los programas de comunicación interna para que mediante ellos se brinde información completa y sin prejuicios sobre las diversas culturas, sobre las políticas que la empresa tiene al respecto y que sirvan como vehículo para el conocimiento mutuo, para la conformación de una cultura que acepte la diversidad como un valor y congregue a la comunidad organizacional en torno al cumplimiento de sus objetivos.
Para consolidar esa nueva cultura, el área de gestión humana debe asumir el reto de cambiar en las personas de la organización las actitudes en sus tres dimensiones: cognoscitiva, afectiva y conductual hacia la diversidad, en donde la satisfacción con el trabajo, la participación y el compromiso juegan un papel fundamental; lograrlo no será una tarea fácil en un ambiente acostumbrado más a marcar las diferencias que a considerar las similitudes; entrelazar los tejidos organizacionales hasta lograr que la aceptación real de la diversidad se convierta en una estrategia organizacional, será su meta.
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La administración de recursos humanos y todos sus procesos, deben adaptarse a las nuevas realidades. Las pruebas y entrevistas de selección deberán responder a un esquema en el cual la diversidad debe ser bienvenida y considerarse como un valor agregado para la empresa, por su capacidad de enriquecer esa nueva visión intercultural, por su aporte al análisis de los problemas organizacionales desde ópticas no tradicionales, por su contribución a un pensamiento colectivo, diverso y por la manera a veces crítica de enfocar el entorno, al cual nosotros estamos tan acostumbrados de tal forma que no vemos lo evidente, lo que nos impide corregir la mediocridad, la cual con el paso del tiempo, hemos llegado a aceptar como normal. Necesitamos a otro que nos saque de nuestra rutina y nos obligue a pensar y a actuar de una manera distinta.
Los programas de ajuste a la nueva convivencia organizacional, multicultural y diversa deberán diseñarse no solo para los que llegan sino también para los que están dentro y tendrán que convivir con los nuevos compañeros de trabajo. Será necesario trabajar en el cambio actitudinal, individual y colectivo frente a las personas que llegan de otras latitudes, de otras culturas, de otras organizaciones, de otras ideologías, etc. con el fin crear un pensamiento corporativo receptivo a la diversidad, una cultura de adaptación permanente a nuevas relaciones, a un entendimiento sin prejuicios y comprensión abierta de los esquemas diversos de comportamiento.
Los programas de evaluación de desempeño deberán reorientarse también para que tanto evaluadores como evaluados comprendan plenamente las reglas de juego y las interpreten en el mismo sentido, evaluaciones que eviten la discriminación y garanticen la equidad para todos independientemente de su condición en la organización. Un reto adicional es el de facilitar la relación intercultural para la conformación de equipos de trabajo, en donde las diferencias dadas por visiones distintas deben canalizarse en bien de la productividad y de la relación de sus participantes. 
Para consolidar esa nueva cultura, el área de gestión humana debe asumir el reto de cambiar en las personas de la organización las actitudes en sus tres dimensiones: cognoscitiva, afectiva y conductual hacia la diversidad, en donde la satisfacción con el trabajo, la participación y el compromiso juegan un papel fundamental; lograrlo no será una tarea fácil en un ambiente acostumbrado más a marcar las diferencias que a considerar las similitudes; entrelazar los tejidos organizacionales hasta lograr que la aceptación real de la diversidad se convierta en una estrategia organizacional, será su meta.
